「先輩、どうしたらいいですか？」あの一言が突き刺さった、私の指導の原点
「BONDSさん、あの件でちょっと相談があるんですが…どうしたらいいですか？」
課長になって数ヶ月が経った頃、初めて部下からそう声をかけられました。 期待と不安が入り混じったような、少し頼りない表情。その時、私はハッとしたのです。
「そうだ。彼にとって、俺が初めての“上司”なんだ」
それまでの私は、自分の仕事で手一杯で、部下の育成について深く考えたことはありませんでした。自分がプレイヤーとしてやってきたように指示を出せば、部下も同じように動いてくれるだろうと、どこかで高を括っていたのです。
しかし、現実は全く違いました。指示は曖昧にしか伝わらず、期待したような成果は上がらない。部下は困惑し、質問に来る。その繰り返しに、私自身もイライラしていました。「なんでこんな簡単なこともできないんだ？」と、心の中で何度も思っていました。
あの時の部下の頼りない一言は、私にとって強烈な一撃でした。私は、部下の成長を導くどころか、彼らを迷わせ、自信を失わせるような指導しかできていなかったのです。
「このままでは、ダメだ。部下を育てられない管理職は、失格だ」
そう強く感じたあの日から、私は部下指導について真剣に学び始めました。様々な書籍を読み、研修に参加し、何よりも、部下とのコミュニケーションを徹底的に見直しました。試行錯誤を繰り返す中で、私が最も大切だと気づいたのは、小手先のテクニックよりも、部下との間に揺るぎない「信頼関係」を築くことでした。
もし、あなたが今、初めて部下を持つことになり、
- 「何を教えればいいのか」「どう伝えれば伝わるのか」と悩んでいる…
- 部下がなかなか成長してくれず、焦りを感じている…
- 「厳しく指導すべきか」「優しく接するべきか」迷っている…
といった不安を抱えているのなら、どうか安心してください。かつて同じように悩み、苦しんだ私だからこそ、あなたに伝えられることがあります。
この記事を最後まで読めば、あなたは部下との信頼関係を育みながら、彼らの成長を力強く後押しするための、具体的で温かいコミュニケーション術を手にすることができます。
最高の部下指導は「教える」ではなく「引き出す」こと
私が試行錯誤の末にたどり着いた結論。それは、部下指導の本質は**「教える（Teaching）」だけではなく、部自身が持つ可能性や力を「引き出す（Coaching）」ことにあるということです。そして、その「引き出す」ためには、何よりも「信頼関係」**が不可欠です。
この記事では、初めて部下を持つあなたでも、すぐに実践できる「信頼関係」を築くためのコミュニケーション術を、私の課題解決フレームワーク「BONDS-METHOD」に沿って、具体的な事例を交えながら解説していきます。
なぜ、信頼関係がなければ部下は育たないのか？
部下指導において、信頼関係がなぜ इतना 重要なのでしょうか？それは、信頼関係がないと、
- 部下は上司に本音を話せないため、本当に困っていることや課題を共有できない
- 上司からのアドバイスやフィードバックを素直に受け入れられない
- 指示されたことしかやらなくなり、主体性や責任感が育たない
- ミスや失敗を恐れて挑戦しなくなり、成長の機会を失う
といった、負の連鎖が生まれてしまうからです。
信頼関係は、部下指導という「家」を建てる際の、最も重要な「土台」となるのです。土台が দুর্বলければ、どんな立派な家もすぐに傾いてしまいます。
信頼関係を築き、部下を育てるBONDS式コミュニケーション術
お待たせしました。
ここから、私が実践してきた「信頼関係」を築きながら、部下の成長をサポートするためのコミュニケーション術を、「BONDS-METHOD」の各要素に沿って解説します。
BONDS-METHODとは？
B(Build), O(Observe), N(Nurture), D(Direct), S(Support)の5つの要素からなる、私の万能フレームワークです。部下指導においては、この流れを意識することで、段階的に信頼関係を深め、部下の成長を促すことができます。
【B】Build：信頼の「土台」を築く – まずは「聴く」姿勢から
指導の第一歩は、教えることよりもまず、部下の声に耳を傾けることから始まります。「この人は、私のことを理解しようとしてくれている」と感じてもらうことが、信頼関係の第一歩です。
1. 傾聴の姿勢を意識する
- 部下の話を遮らず、最後まで聞く。
- 相槌や頷きで、「聴いている」サインを示す。
- 言葉だけでなく、表情や態度からも相手の気持ちを理解しようと努める。
2. オープンクエスチョンで質問する
- 「はい」「いいえ」で答えられる質問ではなく、「どう思う？」「どんな時に困る？」といった、部下が自分の言葉で話せる質問をする。
- 質問を通して、部下の考えや意見を引き出すことを意識する。
部下の本音を引き出す質問テクニックについては、こちらの記事「【1on1の沈黙が自信に変わる】部下が本音で語り出す！元ダメ課長が教えるBONDS式「傾聴コミュニケーション術」」で詳しく解説しています。
【O】Observe：部下の個性と成長段階を「観察」する
一人ひとりの個性や、持っているスキル、成長のスピードは異なります。画一的な指導ではなく、部下をよく観察し、その人に合った指導を心がけましょう。
1. 強みと課題を把握する
- 日々の業務や成果物を通して、部下の得意なこと、苦手なことを把握する。
- 定期的な面談で、自己評価を聞き、上司からの視点とすり合わせる。
2. 成長段階に合わせた関わり方をする
- 新人や経験の浅い部下には、丁寧にティーチング（教える）を中心に。
- ある程度経験のある部下には、考えるきっかけを与えるコーチング（引き出す）を中心に。
【N】Nurture：成長意欲を「育む」フィードバック
フィードバックは、部下の成長を加速させるための重要な要素です。ただし、伝え方を間違えると、信頼関係を損なう可能性もあります。
1. 具体的な事実に基づいて伝える
- 抽象的な表現（「頑張りが足りない」「もっと意識を高く」）ではなく、「〇〇の資料の〇〇の部分は、数値の根拠が不明確でした」のように、具体的な事実を指摘する。
2. ポジティブな側面と改善点をバランスよく伝える
- まずは良かった点や成長した点を伝え、部下の自己肯定感を高める。
- 改善点も、人格否定ではなく、あくまで行動やスキルに焦点を当てて伝える。
3. 成長への期待を伝える
- 「〇〇さんは、〜〜という強みがあるので、次はきっと〜〜できるようになると思います」のように、部下の可能性を信じていることを伝える。
【D】Direct：方向性を示し、「任せる」勇気を持つ
信頼関係が築けてきたら、徐々に責任のある仕事を任せ、部下の成長を促しましょう。ただし、いきなり全てを任せるのではなく、段階的に権限委譲していくことが重要です。
1. 目標と期待値を明確に伝える
- 何を期待しているのか、どのような状態が成功なのかを具体的に伝える。
- 達成までのプロセスや期日も明確にする。
2. 「任せる」範囲を徐々に広げる
- 最初は部分的な業務から任せ、徐々に責任範囲を広げていく。
- 重要な判断が必要な場面では、必ず相談に乗る姿勢を示す。
部下に効果的に仕事を任せるための具体的なステップは、こちらの記事「【部下が勝手に育つ】マイクロマネジメントを卒業！信頼を生む“デリゲーション（権限移譲）”7つのステップ」で詳しく解説しています。
【S】Support：成長を「支援」し続ける伴走者となる
部下が目標達成に向けて進む中で、壁にぶつかったり、迷ったりすることは当然あります。そんな時、頼りになる伴走者として、彼らを支え続けることが、上司の重要な役割です。
1. 進捗状況を定期的に確認する
- 1on1などを通して、仕事の進捗状況や困っていることを把握する。
- 必要に応じて、アドバイスやサポートを提供する。
2. 失敗を責めずに、学びの機会と捉える
- ミスや失敗を厳しく責めるのではなく、「今回の経験から何を学んだか？」「次にどう活かせるか？」という視点で部下と話し合う。
- 失敗を恐れずに挑戦できる環境を作ることが、成長には不可欠です。
3. 小さな成長も見逃さず、承認する
- 目標達成という大きな成果だけでなく、日々の小さな進歩や努力も認め、言葉で伝える。「〇〇の資料、以前より格段に分かりやすくなったね！」「積極的に質問するようになったね！」といった声かけが、部下のモチベーションを高めます。
部下への効果的なフィードバックや承認の方法について、さらに深く学びたい方には、こちらの書籍**『伝え方が９割』**がお勧めです。具体的な言葉選びや、相手の心に響く伝え方のヒントが満載です。
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あなたの成長こそが、部下の成長を導く
初めての部下指導は、誰にとっても不安なものです。しかし、恐れることはありません。小手先のテクニックに走るのではなく、まずは部下との間に温かい「信頼の絆（Bond）」を築くことを意識してください。
あなたが真摯に部下に向き合い、彼らの成長を心から願う姿勢は、必ず伝わります。そして、信頼関係を土台とした指導こそが、部下の可能性を最大限に引き出し、チーム全体の成長へと繋がるのです。
かつて部下との関係に悩み、試行錯誤を繰り返した私だからこそ言えます。あなたもきっと、素晴らしい指導者になれます。一歩ずつ、焦らずに、部下との信頼関係を育んでいきましょう。
初めての部下指導を成功させるためのチェックリスト
この記事を読んだら、ぜひ以下の3つを実践してみてください。
- □ 今週、部下一人ひとりと、業務以外の話も交えた5分以上の会話をする時間を意識して作ったか？
- □ 部下が困っていることに対して、すぐに答えを教えるのではなく、「〇〇さんはどう思う？」と質問してみたか？
- □ 部下の些細な成長や頑張りを見つけて、具体的な言葉で褒めてみたか？
次に読むべき記事のご提案
部下との信頼関係を築き、日々の指導を通して成長をサポートしていく中で、時に、目標達成が難しい部下や、なかなか行動に移せない部下への対応に悩むこともあるでしょう。そんな時、管理職には、部下の内発的なモチベーションを引き出し、目標達成を強力に後押しする「コーチング」のスキルが求められます。
そこで、次にあなたに読んでいただきたい記事のテーマは、[健康]課長・マネージャーだって放っていると鬱になる、ストレスとうまく付き合うためのセルフコーチングです。
ティーチングだけでは引き出せない、部自身の内なる力を引き出すための、具体的な質問の仕方や関わり方を、事例を交えながら解説します。ご期待ください。
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