その理不尽は、「不運」か、それとも「必然」か
「会社とは、理不尽な場所だ」 心の底から、そう感じたことはありませんか。
特に、社長や上司が交代し、会社の方針が180度転換した時。 昨日まで「会社の未来そのものだ」と賞賛され、心血を注いできたプロジェクトが、今日からは「時代遅れの無駄なコスト」として、容赦なく断罪される。
信じて、一歩一歩、懸命に登っていた梯子を、何の予告もなく、突然、足元から外される、あの感覚。 自分の努力も、チームの情熱も、費やした時間も、その全てが、新しい権力者の一言で、無価値なものとして否定される、深い、深い無力感。 そして、キラキラした目であなたを信じてついてきてくれた部下たちに、この理不尽をどう説明すればいいのか、言葉を失う、リーダーとしての苦悩。
かつての私も、そうでした。突然の方針転換で、推進していた事業が凍結。ただ呆然と立ち尽くし、「運が悪かった」「新しい上司と相性が悪かった」と、天を恨むことしかできませんでした。
しかし、ある時、私は気づいたのです。 これは、決して「運」の問題などではない。そもそも、私たちが登るべき「梯子」を、根本から間違えていただけなのだ、と。
私たちは、「会社の方針」や「上司の指示」という名の、あまりにも脆く、不安定で、他人の都合でいつでも外されてしまう梯子に、無自覚に依存してしまっていたのです。
では、私たちが本当に、心から信じて登るべき梯子とは、一体何だったのでしょうか。 それは、「自分たちの仕事は、社会の、一体誰を、どのように幸せにしているのか」という、決して揺らぐことのない、「存在意義（パーパス）」という名の、強固な梯子です。
この記事では、多くのビジネスパーソンが直面する「梯子外し」という理不尽な状況に対し、それを単なる「不運」として嘆くのではなく、自分とチームの「本当の軸」を再発見し、より強固でしなやかな組織へと進化させるための転換点とするための、具体的な思考法と実践的なアクションを徹底的に解説します。
もし、あなたが今、理不尽な梯子外しに遭い、絶望の淵に立っているのなら。 この記事は、その嵐の中で、あなたとあなたのチームにとっての「北極星」を見つけ出し、再び力強く歩み始めるための、確かな羅針盤となるはずです。
第1章：なぜ「梯子外し」は、これほど私たちの心を折るのか？
上司の交代による方針転換、いわゆる「梯子外し」。この出来事が、なぜこれほどまでに私たちの心を深く、そして鋭く抉るのでしょうか。それは、単なる「仕事がなくなった」という事実以上の、複合的な心理的ダメージを私たちに与えるからです。その痛みの構造を、まずは分解して理解しましょう。
1. 努力と情熱の全否定 ― サンクコスト効果と自己肯定感の崩壊
プロジェクトに費やした、数ヶ月、あるいは数年という時間。連日の残業も厭わず注ぎ込んだ情熱。チームメンバーと分かち合った、数え切れないほどの議論と努力。 経済学で言うところの「サンクコスト（埋没費用）」は、金銭的なコストだけではありません。
私たちが投下した、これらの時間的・感情的なコストは、計り知れないほど大きいものです。 方針転換は、このサンクコストを、過去の全てを、「無駄だった」と一刀両断する行為に他なりません。 「あれだけ頑張ったのに、何の意味もなかったのか…」 この感覚は、私たちの自己肯定感を根底から破壊し、仕事へのモチベーションを再起不能なレベルまで奪い去ってしまう、最も深刻なダメージです。
2. 会社への深刻な不信感 ―「心理的契約」の一方的な破棄
私たちは、会社と労働契約を結んでいますが、それとは別に、目には見えない「心理的契約」を、会社や上司との間に結んでいます。 「この目標に向かって努力すれば、正当に評価されるはずだ」 「会社は、このビジョンを実現するために、一貫した支援をしてくれるはずだ」 梯子外しは、この暗黙の信頼関係、つまり心理的契約を、何の説明もなく、一方的に破棄する行為です。一度この裏切りを経験してしまうと、「どうせ、また偉い人が変われば、言うことが変わるんだろう」「この会社のために、本気で頑張るだけ無駄だ」という、深刻な不信感とシニシズム（冷笑主義）が心に深く刻み込まれます。
3. アイデンティティの喪失 ―「仕事＝自分」だったことの代償
特に、そのプロジェクトに深くコミットし、「〇〇プロジェクトのリーダー」という役割が、自分のアイデンティティそのものになっていた場合、そのダメージは計り知れません。 プロジェクトの否定は、自分自身の存在価値の否定のように感じられます。「あの仕事がなくなったら、自分には何が残るのだろうか」という、アイデンティティの喪失。これは、自分が何者であるかを見失う、極めて深刻な危機です。
4. コントロール感の喪失 ― 理不尽に翻弄される無力感
自分のキャリアや仕事の運命が、自分ではどうすることもできない、外部の力（新しい上司の意向や、社内政治など）によって、いとも簡単に左右されてしまう。この経験は、「自分の人生は、自分でコントロールできる」という、人間が健全に生きていく上で不可欠な感覚（コントロール感）を、根こそぎ奪い去ります。 「どれだけ努力しても、結局は理不尽な力で全てが覆される」。この無力感は、私たちの挑戦する意欲を麻痺させ、あらゆる物事に対して「どうせ無駄だ」という諦めの感情を植え付けます。
リーダーを襲う「板挟み」という名の地獄
そして、現場のリーダーは、これらの個人的なダメージに加え、さらに過酷な「板挟み」の状況に追い込まれます。 上からは、「新しい方針を、速やかに現場に浸透させろ」という厳しいプレッシャーがかかる。 下（部下）からは、「話が違うじゃないですか！」「私たちの今までの努力は何だったんですか！」という、怒りと失望の突き上げを食らう。 部下たちの、日に日に失われていく覇気と、オフィスに漂う絶望的な空気を目の当たりにしながら、自分自身も納得できていない方針を、彼らに説明しなければならない。この苦悩は、リーダーの精神を極限まで追い詰めるのです。
第2章：あなたがこれまで必死に登っていた「脆い梯子」の正体
この痛ましい状況から脱するためには、まず、私たちがこれまで何の疑いもなく登っていた「梯子」そのものが、いかに脆く、不安定なものだったかを認識する必要があります。私たちは、良かれと思って、実は砂上の楼閣に続く梯子を登ってしまっていたのかもしれないのです。
脆い梯子①：「上司の評価」という名の梯子
これは、最も属人的で、最も危険な梯子です。 「とにかく、今の〇〇部長に気に入られること」 「あの担当役員の評価を上げること」 これを仕事の最上位の目的としてしまう働き方です。もちろん、上司の評価を得ることは重要です。しかし、その上司が異動したり、退職したり、あるいは社内での影響力を失った瞬間、その梯子は、音を立てて崩れ去ります。新しい上司は、前任者のお気に入りのプロジェクトを、自らの色を出すために、真っ先に潰そうとするかもしれません。人の心という、あまりにも移ろいやすいものを土台にした梯子は、常に崩壊のリスクと隣り合わせなのです。
脆い梯子②：「短期的な経営指標（KPI）」という名の梯子
「今四半期の売上目標、達成率120%」 「コスト削減率、前年比5%」 数値目標、いわゆるKPIを追いかけることは、ビジネスにおいて不可欠です。しかし、その数字を達成すること「だけ」が目的化してしまうと、それは非常に脆い梯子となります。 なぜなら、市場環境の変化や経営戦略の見直しによって、昨日まで最重要KPIだったものが、今日からは全く意味のない数字になる、ということは日常茶飯事だからです。「売上よりも、今は利益率だ」「いや、それよりも顧客満足度を上げろ」と、会社の都合でゴールポストは簡単に動きます。数字という「手段」を、「目的」と勘違いした瞬間に、私たちは会社の方針に振り回されるだけの、主体性のない存在になってしまうのです。
脆い梯子③：「社内トレンドや流行」という名の梯子
「今は、全社的にDXが一大ブームだから、うちの部署も何かやらなければ」 「新しい社長が、AIに強い関心を持っているらしい。AI関連の企画を立ち上げよう」 これもまた、非常に危険な梯子です。組織のトップの関心や、世の中のバズワードに安易に乗っかり、その仕事の本質的な価値を問わないまま進めてしまう。 これらのプロジェクトは、トップの関心が他に移ったり、流行が過ぎ去ったりした瞬間に、一気に推進力を失い、放置されてしまう運命にあります。自分たちの仕事の軸を、他人の興味や流行という、あまりにも不確かなものに委ねてしまっているのです。
これらの「脆い梯子」に共通するのは、仕事の目的が、組織の「内側」に向いているという点です。私たちは、内向きの論理、つまり、上司の顔色や社内の評価、短期的な数字ばかりを気にするあまり、自分たちの仕事が本来、誰のためにあるのか、その最も重要な視点を見失ってしまうのです。
第3章：決して揺るがない「本当の梯子」を見つける方法
では、会社の都合や人の心に左右されない、どんな嵐の中でも決して揺らぐことのない「本当の梯子」とは、一体何なのでしょうか。 それが、元の記事で提示された**「存在意義（パーパス）」**という名の梯子です。ここからは、その梯子を、あなたのチームで発見し、実際に登り始めるための、具体的な方法を解説していきます。
「存在意義（パーパス）」という、最強の梯子
まず、「パーパス」とは何かを、シンプルに定義しましょう。 パーパスとは、**「社会における、自分たちのチームの存在意義」**です。 「なぜ、我々はこの仕事をしているのか？」 「我々の仕事を通じて、社会や顧客に、どのような独自の価値を提供しているのか？」 この、最も根源的で、本質的な問いに対する、あなたたちのチームだけの答え。それがパーパスです。
では、なぜパーパスが「揺るがない」のでしょうか。 答えは簡単です。上司や経営方針は頻繁に変わるかもしれませんが、あなたの目の前にいる顧客の根源的な悩みや、社会が抱える本質的な課題は、そう簡単にはなくならないからです。 その普遍的な課題解決に貢献すること。それこそが、どんな組織変更の嵐の中でも、あなたたちのチームの存在を正当化し、進むべき道を照らし続ける、唯一無二の光となるのです。
チームのパーパスを発見するための「3つの問い」のワークショップ
パーパスは、リーダーが一人で考えて与えるものではありません。チームメンバー全員で、対話し、共感し、共に発見していくプロセスそのものに、価値があります。ぜひ、チームで2〜3時間程度のワークショップを開き、以下の「3つの問い」について、真剣に議論してみてください。
問い①：「もし、我々のチームが明日なくなったら、具体的に『誰』が、どんなことで『本気で困る』だろうか？」
これは、あなたたちの仕事の**「顧客価値」**を、徹底的に深掘りするための問いです。
- ステップ1：顧客の解像度を上げる 「私たちの顧客は誰ですか？」という問いに、「30代の女性」といった曖昧な答えしかできないようでは、本当の価値は見えてきません。実在する顧客を一人思い浮かべるくらいの解像度で、その人の年齢、職業、家族構成、そして「悩み」や「夢」を、チームで具体的に描き出します（ペルソナ設定）。
- ステップ2：顧客の「痛み（ペイン）」と「願い（ゲイン）」を想像する その顧客が、あなたたちの製品やサービスがない世界で、どんな「不便」「不安」「不満」（痛み）を感じるのか。逆に、あなたたちの仕事によって、どんな「喜び」「感動」「自己実現」（願い）を手にしているのかを、想像力を働かせて、付箋などに書き出していきます。
- ステップ3：提供価値を言語化する 「私たちは、〇〇という顧客の、△△という痛みを取り除き、□□という願いを叶えるために存在している」。この問いを通じて、自分たちの仕事が、単なる「作業」ではなく、誰かの人生に深く関わる「価値提供」なのだという、実感と誇りが生まれます。
問い②：「これまでの仕事で、チームとして最も『誇り』を感じた瞬間は、どんな時だったか？その理由はなぜか？」
これは、あなたたちのチームならではの**「強み」と「情熱の源泉」**を発見するための問いです。
- ステップ1：ヒーローストーリーを共有する 過去に達成した困難なプロジェクト、顧客から熱烈な感謝の手紙をもらった経験、チーム一丸となって目標を達成した瞬間など、メンバー一人ひとりの心に残っている「ヒーロ-ストーリー」を語り合います。
- ステップ2：共通する「価値観」を抽出する それらの感動的なストーリーに、共通して流れているものは何でしょうか？ 「どんな困難な状況でも、絶対に諦めない粘り強さ」 「常に、顧客の期待を1ミリでも超えようとする、プロとしてのこだわり」 「仲間を見捨てない、チームワークの精神」 これらの共通項こそが、マニュアルには書かれていない、あなたたちのチームが本当に大切にしている「価値観」であり、最高のパフォーマンスを発揮するための「勝ちパターン」なのです。
問い③：「その『顧客価値』と『強み』を掛け合わせ、我々が社会に届けたい、究極の貢献とは何か？」
最後の問いは、これまでの議論を集約させ、チームのパーパスを一つの**「ステートメント（宣言文）」**として結晶化させるプロセスです。
- 問い①の答え（誰を、どう幸せにするか）と、問い②の答え（我々ならではのやり方で）を、一つの文章に統合します。
- 良いパーパス・ステートメントの条件は、覚えやすく、感情に訴えかけ、日々の行動の指針となるような、シンプルで力強い言葉であることです。【パーパス・ステートメントの例】
- ある営業チーム：「私たちは、単にモノを売るのではない。地域の中小企業の『最高の相談相手』として、彼らの事業の成長に、最後まで伴走する」
- ある開発チーム：「私たちは、最先端の技術を駆使して、誰もが創造性を解放できる、世界で最もシンプルなツールを創る」
このプロセスを経て、チーム全員で創り上げたパーパスは、もはや誰にも外すことのできない、あなたたち自身の、魂の梯子となるのです。
第4章：「本当の梯子」を武器に、理不尽な状況を乗り越える
チームとしての揺るぎないパーパス（本当の梯子）を発見できたら、次はその梯子を武器として、目の前の理不尽な状況を乗り越えていくフェーズです。
パーパスを羅針盤とした、新しい上司との戦略的対話
新しい上司との最初の面談は、あなたのチームの運命を決める、極めて重要な場です。ここで、感情的に反発したり、過去の方針に固執したりしては、何も生まれません。
- NGな対話：「前任の〇〇部長の方針は、現場からも支持されており、正しかったです。今回の方針転換は、現場を混乱させるだけで、全く理解できません」 （→ 新しい上司の決定を真っ向から否定し、自分を「抵抗勢力」と位置付けてしまう、最悪の対応）
- OKな対話：「（まず、新しい上司の方針を真摯に傾聴した上で）お考えはよく理解できました。ちなみに、私たちのチームは**『〇〇を通じて、顧客の△△という課題を解決する』ことを、チームの存在意義（パーパス）としております。今回、部長が示された新しい方針は、この私たちのパーパスと、どのようにつながるとお考えでしょうか？この新しい方針を通じて、私たちの顧客への価値提供をさらに高めていくために、私たちチームにできることは何でしょうか？」 （→ パーパスという揺るぎない軸を示しつつ、新しい方針を否定するのではなく、「どうすれば、新しい方針と我々のパーパスを接続できるか」**という、極めて建設的で、未来志向の対話を仕掛ける）
このアプローチは、新しい上司に「このリーダーは、単なる反逆者ではない。自分のチームの価値を深く理解し、会社全体の成功を考える、戦略的パートナーだ」という印象を与え、あなたのチームの存在価値を再認識させる、強力な一手となります。
部下への説明責任を、希望のメッセージへと変える
部下たちに対して、リーダーが最も言ってはいけない言葉。それは「上からの命令だから、仕方ない。黙ってやれ」です。これは、リーダーとしての責任放棄であり、チームの死を意味します。 リーダーが語るべきは、絶望ではなく、希望です。 「みんな、聞いてほしい。会社の方針は、確かに変わった。しかし、我々の目の前にいる、〇〇というお客様の悩みが消えたわけではない。その悩みを解決するという、**我々の仕事の価値、我々のチームの使命は、1ミリも変わっていない。**むしろ、この変化を、我々の使命を達成するための新しい武器として、どう『使い倒せるか』、今日から全員で考えようじゃないか」 このメッセージは、メンバーの視点を「会社の内側」から「顧客と社会」という外側へと向けさせ、失われたモチベーションに再び火を灯します。
どんな嵐の中でも、進むべき道を照らす「北極星」
会社の方針という名の天気は、これからも目まぐるしく変わるでしょう。しかし、あなたたちのチームが「パーパス」という名の、夜空に輝く北極星を見失わない限り、決して航路を見失うことはありません。 その北極星を目指して、新しい方針という追い風をどう利用するか、逆風をどう乗りこなすか、チームで知恵を出し合う。そのプロセスそのものが、あなたたちのチームを、どんな変化にも適応できる、強靭でしなやかな航海士集団へと育て上げていくのです。
【まとめ】梯子を外された時こそ、空を見上げるチャンスだ
上司が代わり、方針が変わる。信じていた梯子を外される。 それは、会社という組織に属する以上、誰にでも起こりうる、避けられない理不尽です。
多くの人は、その時、ただ下を向き、外された梯子の残骸を眺めながら、自分の不運を嘆きます。 しかし、本当のリーダーは、その時こそ、顔を上げ、空を見上げるのです。
「我々が、本当に登るべき場所は、どこだったのか？」と。
この危機は、あなたとあなたのチームが、これまでいかに脆く、不安定な梯子に依存していたかを痛感させ、自分たちの仕事の、本当の価値、本当の目的、つまり「北極星」は何かを、心の底から問い直すための、またとない機会なのです。
会社の方針という、コロコロ変わる地上絵に惑わされるのは、もうやめにしましょう。 あなたと、あなたのチームだけの、決して揺らぐことのない北極星を見つけ、そこにかかる、魂の梯子を登り始めるのです。
最後に、あなたのチームで、明日からできる、最初の一歩を提案します。 次のチームミーティングで、30分だけ時間をとって、この問いについて、全員で話し合ってみてください。
「もし、明日、会社が倒産しても、社会から『あなたたちのチームだけは、何とか存続してほしい』と熱望されるとしたら、それは、一体なぜだろうか？」
その答えの中にこそ、この困難な時代を、誇り高く生き抜くための、全てのヒントが隠されているはずです。
「BONDS-METHOD」の全体像や、今回ご紹介した以外の思考法について、さらに詳しく知りたい方は、ぜひ以下の記事もご覧ください。あなたのマネジメントや働き方を、根本から変えるヒントがここにあります。
- BONDS-METHOD記事への誘導: BONDS-METHODの全体像や思想についてさらに詳しく知りたい読者のために、以下の記事へのリンクを設置します。
- ブログ記事: (https://quadkinghd.com)
note記事:https://note.com/embed/notes/nee2435a4f8e6
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テーマ案1：VS「変化」編 No.43「自分が新しい部署に異動してきたばかりで、古参の部下たちから「お手並み拝見」という空気を感じる」
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