【冒頭の体験談】あと一歩で課長になれなかった、あの日の私が気づいたこと
こんにちは、BONDSです。
40代半ば、しがないサラリーマン課長の私が、今こうしてブログを書き、サイドFIRE（経済的自立と早期リタイア）やM&A（企業の合併・買収）による経営者という、壮大な夢を追いかけることができている。その原点には、実は大きな「失敗」の経験がありました。
あれは数年前のこと。私は、課長昇進をかけた最終アセスメント（評価面談）の場にいました。プレゼン資料は完璧に仕上げ、想定問答も頭に叩き込み、「これで万全だ」と自信を持って臨んだのです。
しかし、役員から投げかけられたのは、予想だにしない質問でした。
「あなたのチームのメンバーは、あなたのことをどう評価していると思いますか？」「彼らのキャリアプランを、あなたはどれだけ具体的に語れますか？」
私は、言葉に詰まりました。日々の業務目標は共有している。進捗も管理している。でも、彼らが本当に何を考え、将来どうなりたいのか。その「本音」の部分に、自分がどれだけ向き合えていただろうか…？
結果は、不合格。
「君は優秀なプレイヤーだ。でも、人を育て、率いるマネージャーとしての器がまだ見えない」
役員の言葉が、頭の中で何度もこだましました。悔しさ、情けなさ、そして自分の不甲斐なさ。帰りの電車で、窓に映る自分の顔を直視できなかったことを、今でも鮮明に覚えています。
週末、趣味のドライブで一人考え込みました。何が足りなかったのか。答えは、明確でした。部下との「対話の質」です。特に、定期的に行っていたはずの1on1ミーティングが、ただの業務報告と進捗確認の場になり、完全に形骸化していたのです。
この手痛い失敗が、私のマネジメントに対する考え方を180度変えるキッカケとなりました。そして、試行錯誤の末にたどり着いたのが、部下との信頼を築き、チームの力を最大化するだけでなく、自分自身の目標達成をも加速させるフレームワーク、**「BONDS-METHOD」**だったのです。
今日は、あの日の私と同じように、「部下との1on1がうまくいかない…」と悩むあなたに、その悩みが、実はあなたと部下の未来を輝かせる「最強の武器」に変わる可能性を秘めていることをお伝えしたくて、筆を執っています。
この記事を読むことで、あなたはこう変わる
「何を話せばいいか分からない」「沈黙が気まずい」「部下の本音が聞けない」
1on1に関する悩みは尽きませんよね。でも、ご安心ください。この記事を最後まで読んでいただければ、あなたは以下の状態を手に入れることができます。
- 明日から使える具体的な質問テクニックを知り、1on1への苦手意識がなくなります。
- 部下が自ら考え、行動するようになる**「対話の型」**が身につき、育成が楽しくなります。
- 仕事の悩みだけでなく、キャリアや夢まで語り合える深い信頼関係を部下と築けます。
- そして、この対話術が、あなた自身のキャリアや副業、人生の目標達成にも応用できることに気づくでしょう。
そう、これからお話しする「BONDS-METHOD」は、単なるマネジメント手法ではありません。あなたの人生そのものを豊かにする、万能のフレームワークなのです。
なぜ、多くの管理職が1on1でつまずくのか？
そもそも、なぜこれほどまでに多くの40代管理職が1on1で悩んでしまうのでしょうか。
それは、私たち管理職世代が「背中を見て育てられてきた」世代だから、というのも一因かもしれません。「仕事は盗んで覚えろ」「黙ってやれ」が当たり前だった時代に育った私たちが、突然「対話を通じて部下の内発的動機付けを…」と言われても、戸惑うのは当然です。
また、プレイングマネージャーとして自分の業務も抱え、時間に追われる中で、「1on1のための時間を確保するだけで精一杯」という方も多いのではないでしょうか。
しかし、時代は変わりました。多様な価値観を持つ若い世代にとって、一方的な指示や精神論は響きません。彼らが求めているのは、自分のキャリアや成長に真摯に向き合ってくれる上司との「質の高い対話」なのです。
この対話こそが、彼らのエンゲージメント（仕事への熱意や貢献意欲）を高め、ひいてはチーム全体の生産性を向上させる鍵となります。つまり、**1on1への投資は、あなたのチーム、そしてあなた自身の評価を最も効率的に高める「最強の一手」**なのです。
【失敗談】昔の僕はこんな「ダメダメ1on1」をやっていた
偉そうなことを言っていますが、昇進に失敗した頃の私の1on1は、本当にひどいものでした。
BONDS: 「〇〇の件、進捗どう？」 部下: 「はい、今のところ順調です」 BONDS: 「何か困ってることある？」 部下: 「いえ、特にないです」 BONDS: 「そっか。じゃあ、何かあったら言ってね。引き続きよろしく」 （…沈黙…15分で終了…）
こんなやりとり、身に覚えがありませんか？（笑） これでは、ただの進捗確認。部下からすれば「監視されている」と感じても仕方ありません。信頼関係なんて、生まれるはずもありませんでした。
【解決策】人生を変える対話術「BONDS-METHOD」とは？
そんな私が、数々の失敗と試行錯誤の末に生み出したのが、独自の目標達成フレームワーク「BONDS-METHOD」です。これは、私が人生のあらゆる場面で「なりたい自分」を実現するために使っている思考の型であり、その原点は、まさしく部下との1on1の改善にありました。
BONDS-METHODは、以下の5つのステップの頭文字から名付けられています。
- B – Believe（信じる）： 自分と相手の可能性を、心から信じる。
- O – Observe（観察する）： 思い込みを捨て、事実をありのままに観察する。
- N – Navigate（航海を導く）： 質問によって、相手の思考の航海を導く。
- D – Decide & Drive（決断し、推進する）： 自分の意志で決断し、行動を推進する後押しをする。
- S – Support & Synchronize（支援し、同調させる）： 継続的に支援し、互いの目的をシンクロさせる。
この5つのステップを意識するだけで、あなたの1on1は劇的に変わります。では、具体的に見ていきましょう。
B – Believe（信じる）：すべての土台となる「信頼」のマインドセット
まず、最も重要なのがこの「B」です。あなたは部下のことを「まだ半人前だ」「どうせできないだろう」と、心のどこかで思っていませんか？その不信感は、必ず相手に伝わります。
1on1の場では、まず**「この部下は、自分の中に必ず答えを持っており、無限の可能性を秘めている」と心から信じる**ことから始めましょう。このマインドセットが、あなたの表情や声のトーン、言葉選びのすべてを変え、部下が安心して本音を話せる「安全な場」を作り出すのです。
O – Observe（観察する）：主観を捨て、事実を見る
次に、部下の話を「評価」や「判断」を交えずに、ありのまま「観察」します。「それはダメだ」「普通はこうする」といったあなたの主観は一旦脇に置き、「〇〇という事実があったんだね」「〇〇と感じたんだね」と、事実と感情を切り分けて受け止めるのです。
これを意識するだけで、部下は「この人は自分の話をちゃんと聞いてくれる」と感じ、より多くの情報を話してくれるようになります。
N – Navigate（航海を導く）：魔法の「質問力」で本音を引き出す
ここがテクニックの核心部分です。あなたは「質問」によって、部下の思考という船の「舵取り」を手伝うナビゲーターになるのです。
ポイントは、「Yes/No」で終わらない「オープンクエスチョン（開かれた質問）」と、「未来」に焦点を当てた質問です。
【明日から使える！魔法の質問フレーズ集】
- 現状把握の質問:
- 「その件について、もう少し詳しく教えてもらえる？」
- 「今、一番うまくいっていることは何？」
- 「逆に、一番気になっていることや、引っかかっていることは何かな？」
- 未来志向の質問:
- 「もし、何でもできるとしたら、どうしたい？」
- 「この仕事が完璧に終わったら、どんな状態になっていると思う？」
- 「その理想の状態に近づくために、明日からできる小さな一歩は何だろう？」
- 視点を変える質問:
- 「もし、あなたが僕の立場だったら、どうアドバイスする？」
- 「3年後の自分から見たら、今のこの状況をどう思うかな？」
これらの質問は、部下に「詰問」されていると感じさせるのではなく、「自分の頭で考え、答えを見つける」プロセスを促します。
私がこの「質問力」を磨く上で、非常に役立った一冊が、『コーチング・バイブル』です。特に、相手の自主性を引き出すための質問の組み立て方に関する章は、まさに目から鱗でした。BONDS-METHODの「N (Navigate)」を実践する上で、この本から得た知識が私の血肉となっています。ご興味があれば、ぜひ手に取ってみてください。
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D – Decide & Drive（決断し、推進する）：最後は「本人」に決めさせる
たくさんの対話を通じて選択肢が見えてきたら、最後は必ず部下本人に「どうするか」を決断させます。「こうしなさい」と指示するのではなく、「話してみて、どうしたいと思った？」「どの選択肢から試してみる？」と問いかけ、本人の口から次のアクションを言語化してもらうのです。
自分で決めたことだからこそ、人は主体的に、力強くその行動を推進できるのです。
S – Support & Synchronize（支援し、同調させる）：一回で終わらせない仕組み
そして、1on1はやりっぱなしでは意味がありません。部下が「やります」と決めたことに対して、「何か手伝えることはある？」「来週、進捗を聞かせてね」と、継続的に支援する姿勢を見せることが重要です。
これを繰り返すことで、部下の目標とチームの目標が自然と**同調（シンクロ）**し、単なる「上司と部下」から、同じゴールを目指す「パートナー」へと関係性が進化していくのです。
気まずい1on1から、未来を作る対話へ
いかがでしたでしょうか。 かつて昇進に失敗し、部下との関係に悩んだ私がたどり着いた「BONDS-METHOD」。
- B (Believe): まずは相手の可能性を信じることから始める。
- O (Observe): 評価せず、事実をありのまま観察する。
- N (Navigate): 未来志向の質問で、思考の航海を導く。
- D (Decide & Drive): 本人に決断させ、行動を後押しする。
- S (Support & Synchronize): 継続的に支援し、目標をシンクロさせる。
この5つのステップを意識するだけで、気まずい沈黙が流れていた1on1は、部下の本音と成長を引き出し、チームの成果を最大化する「未来を作る対話」へと変わります。
そして、このスキルはマネジメントの場に留まりません。顧客との交渉、パートナーとの関係構築、そして副業や自己実現といったあなた自身の目標達成においても、必ずや強力な武器となるはずです。
最初から完璧にやろうとしなくて大丈夫です。まずは次の1on1で、「もし、何でもできるとしたら、どうしたい？」この一つの質問を、勇気を出して投げかけてみてください。きっと、あなたの目の前に座る部下の表情が、少しだけ変わるはずですから。
この記事が、あなたの喜びとなり、明日への一歩を踏み出すキッカケとなれたなら、これほど嬉しいことはありません。
今回ご紹介したBONDS-METHODのさらに詳しい実践例や、このフレームワークを「副業」「キャリア構築」「健康管理」など、人生のあらゆる目標達成に応用する方法については、以下のnote記事でより深く解説しています。ご興味があれば、ぜひご覧ください。
【行動のチェックリスト】あなたは何から始めますか？
この記事を読んで終わりにせず、ぜひ具体的な行動に移してみてください。以下の3つの質問に、あなた自身の答えを書き出してみましょう。
- あなたが抱える1on1に対する最も大きな悩み、あるいは「こうなったらいいな」という理想の状態は何ですか？
- BONDS-METHODの5つのステップ（B, O, N, D, S）のうち、あなたが「これなら明日からできそう」と最も感じたものはどれですか？
- 次の部下との1on1で、具体的にどんな「未来志向の質問」を一つ、投げかけてみたいですか？
【引用・参考文献について】
この記事は、筆者であるBONDS自身の課長としてのマネジメント経験、および昇進における失敗と成功体験という一次情報に基づき執筆しています。特定の学術論文を直接引用するものではありませんが、内容の背景には、「コーチング理論」やピーター・ドラッカーの「マネジメント論」など、多くの先人たちの知見があり、それらを自身の経験を通して再解釈したものです。情報の信頼性は、筆者の実体験によって担保されています。
今回の記事で1on1における「対話」と「質問力」の重要性を説きました。次に褒めても動かない部下や同僚の心を掴む究極の対話術｜BONDS-METHOD流「傾聴と質問」で信頼を築き、40代からの目標達成を加速するでは、具体的にどんな目標を、どうやって設定・共有すれば、部下は自律的に動いてくれるのか？という疑問を抱いていると思います。
そこで、BONDS-METHODの「D (Decide & Drive)」と「S (Support & Synchronize)」を深掘りし、Googleなども採用する目標設定フレームワーク「OKR（Objectives and Key Results）」を参考に、チームと個人の目標を効果的に連動させる具体的な方法を解説します。
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