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課長・マネージャー選抜のメンバー選考方法のためのアセスメント
すでに課長・マネージャーにあがった皆さん。皆さんはどのように課長・マネージャーに上がりましたか？
これから、課長・マネージャーを目指す皆さん。どのようにすれば課長になれるのか知っていますか？
これから課長に上がるためには、アセスメントがあるということはなんとなくわかっているのですが、実際にどのように課長・マネージャーに昇格しているのでしょうか？
私の事例をもとに、課長・マネージャーになるプロセスをお伝えします。
通常、課長に上がる前年度にアセスメント・部長との面談が行われることが一般的だと思います。
課長になる直前の職能資格を3年、または4年程度経つと、そろそろ上の資格になるために、アセスメントの声がかかります。
アセスメントの声がかかる前には、課長に推薦が必要です。あらかじめ人事部に課長候補を伝えなければならないからです。そのため、期末面談などで、課長に推薦するが、本当に課長になる気持ちがあるのかの確認があります。
本人の課長になる意思があることが確認できると、上司は人事部に推薦状を書き、課長になるための候補者として晴れて条件が整うのです。
その後、課長候補者に対して、誰を昇格・昇進させるのかを決定させるための面談をすることになります。
私の場合も、部長との面談があることを、面談3日前に急に連絡をもらい、そこから準備することになりました。
急に設定された課長格に上がるための部長とのアセスメント。かなり焦ったことを覚えています。
アセスメントの様子は、詳細は以下をご覧ください。
課長アセスメントのフィードバック結果はどうだった？
今までにやってきたことを部長に打ち上げた結果がついにフィードバックされました。
さて、課長になるための面談に合格したのか、はたまた合格できなかったのか。
厳しい目で自分を見られた時に、周りの課長選抜メンバーと比べてどうだったのか、その時に感じたことをまとめていますので、係長の皆さんのお役に立てる情報が満載です。
どうぞお付き合いください。
課長・マネージャーになるための選抜メンバーに対して、部長とのアセスメント面談が行われました。部長面談の結果を、室長からフィードバックを受け、自身が認められた点、認められなかった点が共有されました。
今後、課長に推薦すべきなのかを会話する機会が設定されました。
今回のこの記事は、この結果について報告となります。
課長になりたいと思う係長の方に少しでも届けば良いと思い、当時の振り返りを含めて反省点をまとめています。
まず、常に考えて欲しいことは、メンバーや上司から見て「私は課長に選ばれるべき人材なのか？」を常に考えておくことです。
部長も何人も面談を通じて、将来の職場を任せても良いのか悩みながら、より良いチームにしてくれるのか、それとも職場を任せてはいけないのか、様々な観点で確認しています。
自分よがりになったり、まだまだ視点が低かった場合は、課長を任せることができません。
課長になるための部長アセスメント面談の結果のフィードバックを受けた時の心境は？
私の場合、課長格に選ばれる可能性があるのは、部署で3人だけでした。
選抜されなかった場合は、他の部署との調整枠を使って選ばれることになっていたそうです。
部内の選抜の結果は、7人中4位との順位でした。
今やっていることを一生懸命に伝えたものの、上位の戦略の視点から今のメンバを育てていること、取り組んでいることを語りました。
しかしながら、考えがまとまっておらず、部長からの目線としては、上位の方針からの目標の落とす方法について弱かったというフィードバックがありました。
正直、自分が情けないなぁと思う状況でした。
今まで散々課長になりたい、いつかは課長になれるんだと思いながら、こんな成績しか取れないなんて。
部内選考を漏れた場合は、事業の選抜に回され結果はさらに不透明に
部内選抜は通らずだったことを受けて、諦めていたのですが、部内選抜を漏れた人は、事業部選抜にまわされ2次審査にかけられるとのことでした。
２次審査で上がれる可能性があるのは2枠とのこと。
残り枠は2つ。さて課長になれる日は来るのかなぁ。
課長アセスメントを受けた結果、今まで自分に何を期待して、今までいったい何をやってきたんだろう。とつくづく反省しました。
下回りのことが出来ても何も評価されないということです。上の目線で上の視点で全体的に考えられるようになろう。
課長になるためのアセスメントの部長面談を受けた後2ヶ月から3ヶ月経った時の周りの状況変化は？
今まで、課長に上がるアセスメントの面談が急に決まり、日々の業務に対して変わった点があったかというと、特に通常の業務から何も変わることはありませんでした。
例えば、そろそろ課長格にあがるからとか、課長に上がるための準備をして欲しいなどの打診は一切なく、通常の業務の中から今の自分を見てもらっている期間になっていると思います。
特に課長に落ちたわけでもなく、受かったわけでもない。もし受かっているとすると、すでに来年に向けて動いて心構えもさらに強固になっていくものでしょう。
課長アセスメントのフィードバックを受ける際に気をつけるべきこと
課長アセスメントのフィードバックを受ける際に気をつけるべきことは以下の通りです。
- オープンマインドで臨むこと:
フィードバックを受ける際には、自分の意見や立場を一旦置いておき、オープンマインドで受け入れる心構えが大切です。アセスメントの目的は成長と改善ですので、受け入れる姿勢を持つことが重要です。 - 質問を積極的にすること:
アセスメントの内容やフィードバックが不明確な点があれば、遠慮せずに質問をすることが大切です。課長からのフィードバックが具体的であるほど、改善に役立ちます。 - ポジティブな面にも注意を払うこと:
フィードバックは主に改善点を指摘することが多いですが、自分の強みや良い部分についても意識的に聞くことが大切です。自己評価を正確に行い、成功要因を把握しましょう。 - 反論は慎重に:
フィードバックに対して反論する際には、感情的にならず、客観的に自分の意見を述べるよう心がけましょう。誤解や誤った情報がある場合は訂正することは許容されますが、尊重と協力の姿勢を忘れずに。 - アクションプランを策定すること:
フィードバックを受けたら、改善のためのアクションプランを立てましょう。具体的な目標やステップを設定し、改善を実現するために努力しましょう。 - フィードバックの文脈を理解すること:
フィードバックは特定の状況や目標に基づいています。その文脈を理解し、フィードバックがどのように自身の成長に関連しているかを考えることが大切です。 - フィードバックを受けたことを共有すること:
フィードバックを受けたことを他の関係者やチームメンバーと共有することで、協力を促進し、サポートを受けることができます。また、他の人にも同様の成長の機会を提供することができます。 - 定期的なフォローアップ:
フィードバックを受けた後、定期的なフォローアップを行い、進捗状況を報告しましょう。これにより、改善が実際に行われていることを示し、信頼を築けます。
課長アセスメントは個人の成長と組織の発展にとって貴重な機会です。フィードバックを受け入れつつ、自己啓発と改善に取り組むことで、キャリアの発展に役立ててください。
課長内示はもらえるのか・・・。事業部選抜の結果は？
部内選抜を落ちてしまった自分は、事業部のふるいをかける２次審査で上がれる可能性があるのは2枠をかけて選ばれる方向になりました。
選抜方法は、部長に一任されているということで、追加の面談はなく、部内選抜の結果を用いて判断がされるということでした。
その結果、課長になるための内示をもらえるのか、選抜から落ちたのかを知ることなく、しばらく過ごすことになりました。
次のステップについては、以下の記事でまとめています。
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